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근로계약서는 사용자와 근로자 간에 노동력 제공과 임금 지불에 대해 약정하고 작성한 근로계약에 관한 문서입니다. 근로계약서는 당사자간의 계약인데 근로기준법, 취업규칙, 단체협약 과의 관계에서 어떤 효력을 갖게 될까요? 오늘은 근로계약서의 효력에 관하여 알아봅니다. 먼저 알아 두어야 할 것은 부분 무효의 법리와 유리의 원칙입니다.
부분 무효의 법리
부분 무효의 법리란 근로계약서의 효력이 문제 될 때 근로계약의 전체를 무효로 하는 것이 아니라 문제가 된 조항만을 무효로 한다는 법리입니다. 굳이 일부 조항의 효력이 문제 될 때 그 전체를 무효로 할 필요도 없을뿐더러 전체를 무효로 하는 것이 근로자 보호에 더 낫다고 볼 수도 없기 때문입니다.
유리의 원칙
유리의 원칙은 A라는 규정과 B라는 규정이 서로 충돌할 때 그중에서 유리한 규정을 우선하여 적용한다는 원칙입니다. 예를 들어 취업규칙에 비해 근로계약이 유리하다면 근로계약이 우선 적용됩니다.
근로기준법 VS 근로계약
| 근로기준법 |
| 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.> ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다. |
근로기준법은 근로조건의 최저기준이므로 근로기준법에 미치지 못하는 근로계약은 그 부분에 한해(부분 무효의 법리) 무효로 됩니다. 무효로 된 부분은 근로기준법이 적용됩니다.
취업규칙 VS 근로계약
| 근로기준법 |
| 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. |
취업규칙에 대해서는 근로계약의 유리의 원칙이 적용됩니다. 따라서 취업규칙에서 정한 기준보다 미달하면 무효이고, 취업규칙이 적용되지만, 동일하거나 상회하는 근로계약은 유효하고, 그대로 적용됩니다.
이때에도 부분 무효의 법리에 의하여 근로계약 전체가 무효가 되는 것이 아니라 취업규칙보다 미달하는 근로계약의 부분만이 무효가 되는 것입니다.
단체협약 VS 근로계약
| 노동조합 및 노동관계 조정법 |
| 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다. |
단체협약은 근로기준법이나 취업규칙보다는 다른 효력을 갖습니다. 단체협약은 노동조합과 사용자 간에 단체교섭을 통해 작성하게 되는데, 단체교섭 시에 이미 근로자(조합원)는 노동조합에 근로조건 결정에 관한 권한을 위임하게 됩니다. 따라서 단체협약과 근로계약서의 관계에 있어서는 유리의 원칙이 적용될 여지가 없습니다.
그래서 법에서도 "미달"이라는 표현을 사용하지 않고 "위반"이라는 표현을 사용하고 있습니다. 즉, 단체협약보다 미달하거나 상회하는 근로계약은 다 무효, 단체협약과 동일한 근로계약은 유효라고 볼 수 있습니다. 실제 노동현장에서는 단체협약이 존재하는 경우 근로계약서는 사실상 사문화되는 경우도 있습니다. 굳이 근로계약서를 작성하지 않고도 모든 근로조건이 단체협약에 의해 결정되기 때문입니다.
지금까지 읽어주셔서 감사합니다.
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